La rupture conventionnelle
- par Sylvia Greco
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- 08 nov., 2018
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La rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle permet de mettre fin au contrat de travail d’un commun accord. Cependant en cas de suspension du contrat de travail, une rupture conventionnelle est elle valable ? On sait que la Cour de Cassation est attachée à la protection du salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Pourtant, l’arrêt récemment rendu par la Chambre Sociale témoigne d’un assouplissement de cette position :
Cass. soc. 30 septembre 2014 n° 13-16.297 (n° 1668 FS-PBR), X. c/ SA Strand Cosmetics Europe
(Extraits)
Attendu, selon l’arrêt attaqué
(Lyon, 14 février 2013), que Mme C., épouse C., engagée le 11 février
1983 par la société Strand Cosmetics Europe, victime d’un accident du travail
le 27 janvier 2009, s’est trouvée en arrêt de travail jusqu’au 8
février 2009 ; qu’elle a repris son activité professionnelle sans avoir
été convoquée à une visite de reprise par le médecin du travail ; qu’une
convention de rupture du contrat de travail
conclue le
7 juillet 2009 a été homologuée par l’inspecteur du travail le 10 août
2009 ; que la salariée a saisi la juridiction prud’homale ;
Attendu que la salariée fait grief à l’arrêt de la débouter de ses
demandes tendant à la nullité de la rupture conventionnelle de son
contrat de travail et au paiement de dommages intérêts pour licenciement
nul, subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors, selon
le moyen, qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail,
l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une
faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce
contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie ; qu’il en
résulte qu’au cours des périodes de suspension consécutives à un
accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur ne peut
faire signer au salarié une rupture d’un commun accord du contrat de
travail et qu’une telle résiliation du contrat est frappée de nullité ;
qu’en jugeant que l’article L 1226-9 du code du travail
prohibe uniquement la rupture unilatérale du contrat de travail
pour dire la rupture
conventionnelle exempte de nullité, la cour d’appel a violé l’article L 1226-9 du code du travail ;
Mais attendu que la cour d’appel
a retenu à bon
droit que, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, non
invoqués en l’espèce, une rupture conventionnelle peut être valablement
conclue en application de l’article L 1237-11 du code du travail
au cours de la période de suspension consécutive à un accident du
travail ou une maladie professionnelle ; que le moyen n’est pas fondé ;
Par ces motifs :
Rejette le pourvoi ;
Condamne Mme C. aux dépens ;
Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et
prononcé et signé par M. L., conseiller le plus ancien en ayant
délibéré, conformément à l’article 456 du code de procédure civile, en
l’audience publique du trente septembre deux mille quatorze.
Si la Cour de Cassation admet la possibilité de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié pendant une période de suspension de son contrat suite à un accident ou une maladie non professionnelle, la protection spécifique de la victime d’un accident du travail (comme celle du congé maternité) devrait l’interdire ou du moins la limiter.
Cet arrêt du 30 septembre nous montre que la protection ne se rapporterait désormais plus qu’au licenciement mais pas à la rupture conventionnelle.Il est particulièrement notable dans la mesure où il remet en question l’irrecevabilité de principe des preuves obtenues au moyen de procédés déloyaux.
En l’espèce, l’employeur avait rapporté la preuve des fautes reprochées au salarié en produisant des enregistrements.
Or, lesdits enregistrements avaient été obtenus à l’insu du salarié.
La Cour de Cassation admet dans cet arrêt rendu le 22 décembre 2023 que même si les enregistrements sont clandestins et obtenus sans l’autorisation du salarié ils constituent pour l’employeur un moyen de preuve de la faute et ne doivent pas être écartés pour ce seul motif.
Les hauts magistrats considèrent, en effet, que même obtenue de manière illicite, la preuve doit être retenue dès lors qu’elle est indispensable au succès de la prétention et qu’elle ne porte pas atteinte aux autres droits de manière proportionnée.
L’idée est de ne pas conduire à priver une partie de tout moyen de faire la preuve de ses droits.
Ainsi désormais, la Cour de Cassation ne retient plus par principe l’irrecevabilité de la preuve obtenue par un moyen déloyal mais vérifie que le droit à la preuve ne va pas à l’encontre des autres droits fondamentaux de manière disproportionnée.
Ce revirement de jurisprudence est d’autant plus essentiel que les moyens de communication actuels offrent aux justiciables un panel de ressources en matière de preuve dont le droit en vigueur aurait pu freiner l’expansion.
Cass. Ass. Plen. 22 déc 2023 n°20-20648
La médiation prend de plus en plus sa place dans la vie judiciaire.
Lorsqu’une instance est en cours, le juge peut, après avoir recueilli l’accord des parties, ordonner une médiation.
Il rend alors une ordonnance en désignant le médiateur et précisant qu’il a pour mission d’entendre les parties et de confronter leurs points de vue pour leur permettre de trouver une solution au conflit qui les oppose (article 131-1 du code de procédure civile)
Le décret n°2022-245 du 25 février 2022 favorisant le recours à la médiation va plus loin puisqu’il prévoit qu’à défaut d'avoir recueilli l'accord des parties prévu à l'article 131-1, le juge peut leur enjoindre de rencontrer, dans un délai qu'il détermine, un médiateur chargé de les informer de l'objet et du déroulement d'une mesure de médiation. Cette décision est une mesure d'administration judiciaire. »
Les parties sont ainsi contraintes de s’informer et devront remettre au magistrat une attestation démontrant qu’elles ont reçu cette information.
On ne peut que se réjouir de l’action du législateur en faveur de la généralisation de la médiation, et sa volonté affichée de faire évoluer la justice pour la rendre plus consensuelle.
Toutefois, dans certaines affaires la médiation est impossible notamment quand une partie est défaillante.
Dès lors, la décision du juge est attendue avec impatience. L’injonction de rencontrer un médiateur pour s’informer n’a aucun sens. Les parties ne la comprennent pas. Le temps perdu retarde d’autant l’issue de la procédure.
Or, la médiation permet au contraire de gagner du temps.
Ce mode amiable de règlement des différends doit donc être utilisé à bon escient.
Pour fixer le montant de la prestation compensatoire due par un époux à son conjoint, le juge, après avoir constaté qu’il existait une disparité dans leurs conditions de vie respectives , prend en considération l’ensemble de leurs ressources.
Toutefois la pension alimentaire versée au titre du devoir de secours ou l’avantage constitué par la jouissance gratuite du domicile conjugal accordé par le juge ne peuvent pas être pris en compte.
La cour de cassation vient une nouvelle fois de le rappeler dans un arrêt rendu par la 1ère chambre civile le 13 avril 2022 (n°20-22.807).
La cour d’appel de Paris a, en effet, été censurée pour avoir rejeté la demande de prestation compensatoire formée par l’épouse en retenant que celle-ci bénéficiait de la jouissance gratuite du domicile conjugal depuis environ 7 ans.
En application de l’article 271 du code civil, le juge fixe la prestation compensatoire en tenant compte de la situation des époux au moment du divorce
Or, la pension alimentaire en numéraire comme la jouissance gratuite d’un bien cesse au moment où le divorce est prononcé.
Ces éléments n’ont donc pas à être inclus dans les ressources pour apprécier le droit à prestation compensatoire ni son chiffrage.
Les règles d’exercice de la
profession d’avocat imposent une confidentialité
des correspondances. Ce
principe découle du secret professionnel.
Le client s’étonne parfois que son avocat ne le mette pas en copie des échanges avec son confrère, ou refuse toute communication de correspondances préférant n’en fournir que la teneur.
Les principes et exceptions issus du règlement intérieur national de la profession d’avocat sont les suivants :
- Tous les échanges entre avocats, verbaux ou écrits quel qu'en soit le support (papier, télécopie, voie électronique …), sont par nature confidentiels. Les correspondances entre avocats, quel qu’en soit le support, ne peuvent en aucun cas être produites en justice, ni faire l’objet d’une levée de confidentialité.
- Peuvent porter la mention officielle et ne sont pas couverts par le secret professionnel, au sens de l’article 66.5 de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971 :
• une correspondance équivalant à un acte de procédure ;
• une correspondance ne faisant référence à aucun écrit, propos ou éléments antérieurs confidentiels. Ces correspondances doivent respecter les principes essentiels de la profession définis par l’article 1er du présent règlement.
Ainsi, pour qu’une correspondance ne soit pas couverte par le secret professionnel, elle doit porter la mention «officiel» et doit équivaloir à un acte de procédure et ne pas se référer à des échanges antérieurs confidentiels.
Une jurisprudence récente est venue souligner l’importance de cette mention en précisant que « les correspondances entre avocats faisant état d’un désistement ne peuvent bénéficier de la levée de confidentialité ». L’absence de mention « officiel » manifeste l’intention de son auteur de ne pas lever le secret de la correspondance.
CA Rouen, 26 mai 2021, n° 20/01750
Lors d’un entretien en vue d’une embauche, l’employeur ne doit poser que des questions en relation directe et nécessaire avec l’emploi pour lequel le candidat postule.
Les questions doivent permettre au futur employeur d’évaluer le candidat, de vérifier qu’il a les capacités requises pour le poste ( article L 1221-6 du Code du travail )
De son côté, « le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations ».
La collecte d’information est strictement réglementée et les questions trop personnelles comme celles qui concernent la famille (profession du conjoint, âge des enfants etc), ou l’état de santé (maladie déclarée, poids, taille etc) sont interdites.
Il n’est pas rare que le futur employeur contacte l’entreprise dans laquelle le candidat est encore en poste ou a été employé pour se renseigner sur ses aptitudes professionnelles.
Cependant, il doit, au préalable, avoir obtenu l’accord du candidat. L’autorisation ainsi donnée doit être expresse, elle ne peut pas se déduire. Généralement, il est recommandé au recruteur d'être assuré du consentement du candidat par la rédaction d’une autorisation écrite.Ce règlement adopté par le Parlement européen depuis plus de 2 ans est entré en vigueur le 29 janvier 2019. Il doit permettre de mettre en œuvre une coopération renforcée dans le domaine de la compétence, de la loi applicable, de la reconnaissance et de l’exécution des décisions en matière de régimes matrimoniaux
En d’autres termes il s’applique aux couples binationaux ou vivants à l’étranger
Jusqu’à présent les unions internationales étaient régies par la Convention de la Haye du 14 mars 1978 qui instaurait un principe de mutabilité de la loi applicable c’est-à-dire un changement de régime quasi automatique quand le couple partait à l’étranger.
La nouvelle règlementation remplace ce principe par le choix volontaire laissé aux couples.
Ils pourront donc désormais opter pour
- la loi du pays où ils ont leur résidence habituelle
- la loi du pays dont ils ont tous deux la nationalité
- la loi du pays avec lequel ils ont les liens les plus étroits
La loi ainsi choisie s’appliquera à l’ensemble du patrimoine du couple quel que soit le pays dans lequel sont situés les biens ; c’est le principe d’unité de loi applicable
Si le règlement ne s’applique qu’aux unions célébrées après le 29 janvier 2019, les biens des couples qui ont fait le choix d’une loi applicable s’y trouveront soumis même si l’union a eu lieu avant cette date.
EN CAS DE DOUTE SUR LA LOI APPLICABLE N’HESITEZ PAS A NOUS CONSULTER
La liberté d’expression est protégée dans l’entreprise. Aucune sanction ne peut être prise contre un salarié qui exprime ses opinions politiques, religieuses ou autres.
L’usage abusif de cette liberté d’expression est caractérisé par l’emploi de propos injurieux voire diffamatoire. En cas d’abus, l’employeur peut prendre des sanctions à l’encontre du salarié.
Même s’il n’écrit pas sur sa page facebook pendant le temps de travail, le salarié peut faire l’objet d’une procédure disciplinaire s’il tient des propos dénigrants, humiliant ou injurieux à l’encontre de son employeur
Mais la Cour de Cassation vérifie le caractère public ou privé de la publication facebook .
Dans un arrêt du 12 septembre 2018 (n°16-11-690) la chambre sociale a considéré que les propos tenus sur le compte facebook accessible à un groupe fermé composé de seulement 14 personnes relevaient d’une conversation de nature privée. Le licenciement n’étant pas fondé l’entreprise a dû verser des dommages et intérêts à la salariée.
Extrait
de l’arrêt du 12 septembre 2018
« Mais attendu qu'après avoir constaté que les propos litigieux avaient été diffusés sur le compte ouvert par la salariée sur le site facebook et qu'ils n'avaient été accessibles qu'à des personnes agréées par cette dernière et peu nombreuses, à savoir un groupe fermé composé de quatorze personnes, de sorte qu'ils relevaient d'une conversation de nature privée, la cour d'appel a pu retenir que ces propos ne caractérisaient pas une faute grave ; qu'exerçant le pouvoir qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, elle a décidé que le grief ne constituait pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que le moyen n'est pas fondé ; »